Guia básico e passo a passo para conseguir um novo emprego
CONSEGUIR UM NOVO EMPREGO NÃO É UMA QUESTÃO DE ALGORITMOS. É UMA QUESTÃO DE CONFIANÇA.
Antes de falar de currículos, LinkedIn, ATS, entrevistas ou marca pessoal, há uma verdade que precisa de ser dita.
A maioria das pessoas começa a procurar emprego da mesma forma que procuraria uma saída de emergência. Entra em modo de sobrevivência. Candidata-se a tudo o que aparece, altera o currículo para cada vaga, procura listas de palavras-chave, compra cursos que prometem ensinar a “hackear” algoritmos e começa a publicar conteúdos nas redes sociais porque alguém garantiu que a visibilidade trará, mais cedo ou mais tarde, um recrutador.
Compreendo esse movimento.
Procurar emprego é desgastante. A rejeição acumula-se. O silêncio depois de uma candidatura transforma-se rapidamente numa pergunta sobre o nosso próprio valor. Quando o telefone não toca e os processos não avançam, é natural que se procure uma explicação. Mais natural ainda é procurar uma solução rápida, sobretudo quando existem tantas pessoas disponíveis para a vender.
Foi assim que nasceu uma indústria inteira à volta da ansiedade de quem procura trabalho.
Quanto maior a insegurança do candidato, maior a probabilidade de comprar mais um curso, mais uma revisão de currículo, mais uma consultoria ou mais uma promessa de que, desta vez, o problema será finalmente resolvido.
E foi também assim que se criaram dezenas de mitos que continuam a circular diariamente.
Que o ATS rejeita currículos porque falta uma palavra. Que é obrigatório reescrever completamente o CV para cada candidatura. Que existe uma fórmula secreta para aparecer no LinkedIn Recruiter. Que basta publicar todos os dias para os recrutadores começarem a chegar. Que a inteligência artificial consegue prever quem será contratado.
Nenhuma destas ideias resolve o verdadeiro problema.
Porque encontrar emprego nunca foi uma competição para descobrir quem domina melhor um algoritmo. É um exercício de confiança.
Uma organização decide entregar um salário, responsabilidades, informação confidencial, clientes, projetos, equipas e parte da sua reputação a alguém que ainda conhece mal. É isso que está verdadeiramente em causa. O currículo, o LinkedIn, a carta de apresentação, a entrevista e as referências existem apenas para apoiar essa decisão.
No fundo, todos esses instrumentos procuram responder à mesma pergunta.
Posso confiar nesta pessoa?
O CURRÍCULO CONTINUA A SER UMA DECLARAÇÃO PROFISSIONAL
Há uma pergunta que me fazem há muitos anos.
“O currículo ainda é importante?”
É.
Continua a ser o documento central de uma candidatura, não porque tenha de ser visualmente extraordinário ou porque exista um formato secreto capaz de garantir entrevistas, mas porque é o primeiro registo organizado do percurso que uma pessoa afirma ter construído.
Um currículo não é uma brochura comercial. Não é um documento criativo. Não é uma sucessão de adjetivos escolhidos para impressionar. É uma declaração profissional.
É o documento onde afirma quem é, onde trabalhou, durante quanto tempo, que funções desempenhou, que responsabilidades assumiu, que competências desenvolveu e que resultados alcançou.
Por isso, a primeira regra continua a ser a mais importante: tudo o que está escrito tem de ser verdadeiro.
Parece evidente. Nem sempre é.
Ao longo da minha carreira encontrei cargos aumentados, datas alteradas, responsabilidades inventadas, softwares que nunca tinham sido utilizados, certificações inexistentes e competências que desapareciam no momento em que começavam as perguntas técnicas.
Quando isso acontece, não se perde apenas uma candidatura.
Perde-se confiança.
E a confiança demora anos a construir, mas pode desaparecer em poucos minutos.
Hoje é também muito mais fácil validar informação. As empresas cruzam referências, confirmam percursos, verificam certificações, analisam datas e, muitas vezes, conhecem profissionais das organizações onde o candidato trabalhou. Mentir num currículo deixou de ser apenas uma estratégia arriscada. Passou a ser uma estratégia com uma probabilidade muito elevada de ser descoberta.
Um bom currículo não tenta parecer extraordinário. Procura ser claro.
Tem datas consistentes, cargos compreensíveis, empresas identificadas, responsabilidades contextualizadas e resultados apresentados quando acrescentam informação real. Não precisa de páginas cheias de caixas, barras de competências, gráficos sem significado ou ícones que ocupam espaço sem explicar nada.
A estética pode organizar a leitura.
Nunca substitui conteúdo.
Também não deve funcionar como um diário profissional. Muitas pessoas tentam contar tudo: cada tarefa, cada software, cada formação, cada projeto, cada detalhe acumulado ao longo dos anos. Mas quem recruta não precisa de conhecer toda a história naquele primeiro momento. Precisa de compreender o nível de responsabilidade que a pessoa assumiu, a complexidade do contexto em que trabalhou e o tipo de valor que conseguiu criar.
Escrever “responsável por uma equipa” é insuficiente.
Que equipa? Com quantas pessoas? Em que contexto? Com que responsabilidade?
Escrever “gestão de projetos” também é insuficiente.
Que projetos? Com que dimensão? Com que impacto? Com que autonomia?
A clareza reduz incerteza.
E tudo o que reduz incerteza aproxima uma decisão de confiança.
PARE DE REESCREVER A SUA IDENTIDADE PARA CADA VAGA
Há um conselho que se repete em praticamente todos os guias sobre procura de emprego.
“Adapte o currículo a cada candidatura.”
Repetiu-se tantas vezes que passou a ser tratado como uma verdade absoluta. Hoje, muitas pessoas sentem que estão a fazer alguma coisa errada se não alterarem o currículo antes de submeter uma candidatura.
Não defendo um currículo rígido.
Se uma pessoa tem vinte anos de experiência, é perfeitamente razoável destacar projetos diferentes consoante a oportunidade, reorganizar informação, aprofundar uma responsabilidade relevante ou reduzir o espaço ocupado por experiências antigas.
Isso é comunicação.
O problema começa quando a adaptação deixa de ser comunicação e passa a ser reconstrução.
Há candidatos com cinco, dez ou quinze versões diferentes do mesmo percurso. Mudam títulos de funções, acrescentam responsabilidades que nunca tiveram, transformam projetos pontuais em experiências permanentes e começam, lentamente, a construir uma narrativa diferente daquela que realmente viveram.
Tudo isto porque acreditam que precisam de parecer uma pessoa diferente para cada vaga.
Não precisam.
Aliás, quanto mais o fazem, maior é a probabilidade de perderem coerência.
Uma entrevista serve, entre outras coisas, para validar aquilo que está escrito. Quando o currículo corresponde à experiência real, a conversa desenvolve-se com naturalidade. A pessoa consegue responder a partir daquilo que viveu, explicar decisões, contextualizar erros e desenvolver exemplos sem precisar de proteger uma personagem.
Quando o documento foi adaptado para encaixar artificialmente numa oportunidade, qualquer pergunta mais específica pode revelar contradições.
É por isso que o melhor currículo continua a ser aquele que resiste a todas as perguntas.
Antes de o enviar, deveria ser possível imaginar alguém a questionar cada linha escrita.
Consegue explicar? Consegue dar exemplos? Consegue contextualizar? Consegue sustentar o nível de responsabilidade que apresentou?
Se consegue, está no caminho certo.
Porque o objetivo de um currículo não deve ser apenas fazer o telefone tocar.
Deve ser garantir que, depois de tocar, a empresa continua a confiar em si.
O LINKEDIN É UMA INFRAESTRUTURA DO MERCADO DE TRABALHO
Ainda encontro muitas pessoas que olham para o LinkedIn como uma espécie de Facebook profissional. Um lugar para publicar fotografias de eventos, partilhar frases motivacionais, comemorar aniversários de empresa e acumular ligações.
Hoje, o LinkedIn é muito mais do que isso.
É uma base de dados profissional, um motor de pesquisa, uma plataforma de recrutamento, um sistema de referências, um instrumento de networking e uma ferramenta operacional utilizada diariamente por quem procura pessoas.
Esta diferença muda completamente o objetivo.
Não precisa de se tornar famoso no LinkedIn.
Precisa de ser encontrado pelas razões certas e de ser compreendido quando alguém entra no seu perfil.
Vejo diariamente profissionais preocupados com o algoritmo, com a melhor hora para publicar, com o número de hashtags, com a frequência ideal dos conteúdos ou com a possibilidade de aumentar o alcance através de comentários.
Quase nunca começam pela pergunta mais importante.
Quando um recrutador abre o meu perfil, encontra uma história profissional coerente?
Quando procuro candidatos através do LinkedIn Recruiter, raramente começo pelos conteúdos que publicam. Começo pelo percurso. Quero perceber onde trabalham, o que fazem, como evoluíram, que responsabilidades assumiram e se aquilo que escrevem no resumo corresponde à experiência apresentada.
Não procuro uma carreira perfeita.
Nunca vi nenhuma.
As pausas existem. Os despedimentos existem. As mudanças de setor existem. As decisões erradas também.
O que procuro é coerência suficiente para compreender a pessoa.
É por isso que me preocupa ver perfis construídos por fragmentos sem ligação entre si. O título diz uma coisa, o resumo apresenta outra, o currículo descreve um percurso diferente, as datas não coincidem e as competências aparecem listadas sem nunca serem demonstradas pela experiência.
Nenhum destes elementos, isoladamente, elimina um candidato.
Mas todos juntos produzem incerteza.
E a incerteza raramente favorece quem procura emprego.
O LinkedIn Recruiter também não é uma máquina que decide quem será contratado. É uma ferramenta de pesquisa. Quem define os critérios é um recrutador. Quem interpreta os resultados é um recrutador. Quem abre o perfil, decide contactar e conduz a entrevista continua a ser uma pessoa.
Aparecer numa pesquisa não é o mesmo que interessar.
Um resultado é apenas um nome.
Entre esse nome e uma entrevista existe um percurso muito maior do que normalmente se imagina.
Por isso, não construa um perfil para agradar ao LinkedIn Recruiter.
Construa-o para a pessoa que o utiliza.
A MARCA PESSOAL NÃO NASCE QUANDO COMEÇA A PUBLICAR
Há uma expressão que ganhou demasiada força nos últimos anos.
“Tem de trabalhar a sua marca pessoal.”
Sempre que a ouço, fico com a mesma pergunta.
Trabalhar exatamente o quê?
A maioria das pessoas parte do princípio de que a marca pessoal nasce quando se começa a comunicar. Quando se faz uma sessão fotográfica, se cria uma página, se escolhem cores ou se começa a publicar no LinkedIn.
Não nasce.
Quando muito, começa aí a tornar-se visível.
A marca pessoal nasce muito antes disso. Nasce no primeiro emprego, no primeiro colega que trabalhou consigo, no primeiro cliente que ficou satisfeito ou desiludido, na primeira equipa que liderou e na primeira decisão difícil que tomou quando ninguém estava a olhar.
É aí que a reputação começa a formar-se.
Não nas redes sociais.
Nas relações.
Pode comunicar extraordinariamente bem. Pode escrever artigos brilhantes, produzir vídeos impecáveis e ter milhares de seguidores. Se quem trabalhou consigo não o recomendar, a sua marca pessoal não é aquela que publica.
É aquela que deixou nas pessoas.
Confundimos frequentemente notoriedade com credibilidade.
A notoriedade mostra quantas pessoas conhecem o seu nome.
A credibilidade mostra quantas confiariam em si para trabalhar amanhã.
São métricas completamente diferentes.
E, no recrutamento, a segunda continua a ser muito mais importante do que a primeira.
Há profissionais discretos, quase invisíveis nas redes sociais, que recebem propostas sempre que decidem mudar. Não porque dominem o algoritmo, mas porque construíram uma reputação sólida ao longo dos anos. As pessoas sabem como trabalham, sabem que cumprem e sabem que podem confiar.
Depois existe o fenómeno contrário. Perfis extremamente ativos, com publicações diárias, fotografias perfeitas e um crescimento constante de seguidores, mas cuja reputação muda completamente quando se fala com antigos colegas, líderes ou clientes.
A comunicação aumenta visibilidade.
Nunca substitui a experiência que os outros tiveram consigo.
Também não acredito que toda a gente tenha de publicar. O mercado está cheio de excelentes profissionais que nunca escreveram um artigo. Mas, se decidir comunicar, faça-o porque tem alguma coisa para acrescentar e não porque alguém lhe disse que precisa de alimentar o algoritmo.
As redes sociais já têm pessoas suficientes a repetir o que ouviram ontem.
Precisam de mais pessoas a pensar.
NUNCA PROCUREI PESSOAS PERFEITAS
Há uma ideia instalada no mercado de trabalho segundo a qual um candidato precisa de convencer uma empresa de que é extraordinário. De que sabe fazer tudo, aprende tudo rapidamente, nunca falha, adapta-se a qualquer contexto e consegue resolver qualquer problema.
Quanto mais tempo passo em Recursos Humanos, mais me afasto desta imagem.
Não porque a excelência não exista.
Existe.
Mas porque nunca a encontrei da forma como costuma aparecer nos currículos ou nas entrevistas excessivamente preparadas.
Depois de milhares de entrevistas, aprendemos a perceber quando uma resposta nasceu da experiência e quando nasceu da preparação. Reconhecemos quando alguém está a contar uma situação que viveu e quando está apenas a reproduzir aquilo que leu que devia responder.
Preparar uma entrevista é importante.
Construir uma personagem é perigoso.
As personagens exigem demasiado esforço para serem mantidas e começam a desfazer-se quando a conversa se afasta do guião.
Nunca procurei pessoas que soubessem tudo. Procurei pessoas conscientes daquilo que sabiam, daquilo que ainda precisavam de aprender e dos limites que traziam para a função.
Há uma enorme maturidade profissional em conseguir dizer “não sei”, “nunca fiz” ou “precisaria de apoio nesta área”.
Conheci profissionais tecnicamente brilhantes que deixavam equipas destruídas atrás de si. Conheci outros, talvez menos exuberantes tecnicamente, que construíam confiança, assumiam erros, protegiam a equipa quando alguma coisa corria mal e davam crédito aos outros quando corria bem.
Se me perguntarem quem voltaria a contratar, a resposta nunca dependerá apenas da competência técnica.
Uma organização consegue ensinar um software, um processo ou uma ferramenta.
Ensinar caráter é muito mais difícil.
E talvez seja precisamente essa a palavra que desapareceu das conversas sobre empregabilidade.
Fala-se de reskilling, upskilling, inteligência artificial, marca pessoal e networking.
Fala-se muito pouco de caráter.
No entanto, quando um gestor pergunta a um recrutador “o que achaste desta pessoa?”, está, muitas vezes sem o formular diretamente, a perguntar uma coisa muito mais simples.
Confiavas nela?
OS ATS NÃO REJEITAM PESSOAS
Se tivesse de escolher um dos maiores mitos atuais sobre recrutamento, seria provavelmente este.
“O ATS não leu o meu currículo.”
Ou uma das suas variantes: o ATS não gostou do formato, rejeitou a candidatura por falta de uma palavra ou eliminou o candidato antes de um ser humano o ver.
Esta narrativa ganhou tanta força que há pessoas convencidas de que concorrem para um software e não para uma empresa.
Um ATS é um sistema de gestão de candidaturas. Organiza informação, guarda documentos, regista comunicações, mantém histórico, permite pesquisas, apoia o cumprimento da legislação e facilita o trabalho administrativo de quem recruta.
É uma ferramenta.
Não é um recrutador.
Algumas organizações configuram perguntas de eliminação relacionadas com critérios objetivos, como autorização legal para trabalhar, disponibilidade para turnos, carta de condução, localização ou uma certificação obrigatória. Se um candidato não cumpre um desses requisitos, o sistema pode executar uma regra previamente definida.
Mas a regra foi criada por pessoas.
A decisão continua a ser humana.
É mais confortável acreditar que uma rejeição foi causada por um algoritmo do que admitir que talvez existisse alguém mais próximo da função, que a experiência não estava suficientemente clara ou que aquela candidatura não fazia sentido para o percurso apresentado.
Nenhuma destas possibilidades é agradável.
Mas são mais prováveis do que a ideia de um software autónomo que decide quem merece ou não trabalhar.
O mesmo acontece com o LinkedIn Recruiter.
Não existe uma máquina do outro lado a decidir o futuro profissional das pessoas.
Existe um recrutador.
DESCONFIE DE QUEM NUNCA RECRUTOU E LHE ENSINA A SER RECRUTADO
Nos últimos anos nasceu uma indústria inteira à volta da empregabilidade.
Nunca existiram tantos cursos sobre currículos, tantas formações sobre LinkedIn, tantos especialistas em entrevistas e tantos mentores de carreira.
À primeira vista, isto parece positivo.
Mais informação deveria produzir melhores decisões.
Mas não foi sempre isso que aconteceu.
À medida que aumentou a oferta, tornou-se também menos claro quem falava a partir da experiência e quem falava apenas a partir da observação.
Uma coisa é procurar emprego.
Outra, completamente diferente, é recrutar pessoas.
São experiências que acontecem em lados opostos da mesma mesa.
Quem procura emprego conhece a ansiedade da candidatura, o silêncio depois da entrevista e a dificuldade de compreender a rejeição. Quem recruta conhece a pressão para preencher posições críticas, os gestores que precisam de pessoas para ontem, os orçamentos limitados, as equipas desfalcadas e os mercados onde simplesmente não existem candidatos suficientes.
É um conhecimento diferente.
Não digo isto para desvalorizar quem trabalha em orientação de carreira. Conheço excelentes profissionais nesta área. Mas existe uma diferença entre apoiar uma pessoa e explicar como funciona um processo de recrutamento por dentro.
Por isso, antes de comprar um curso ou contratar um serviço, faça uma pergunta simples.
Qual é a experiência desta pessoa a recrutar profissionais?
Não quantos conteúdos publica.
Não quantos seguidores tem.
Não quantos vídeos faz.
Quantos currículos analisou? Quantas entrevistas realizou? Quantos processos conduziu? Quantas decisões de contratação acompanhou?
Existe um conhecimento que só nasce da repetição.
Depois de milhares de currículos, começamos a reconhecer padrões. Depois de milhares de entrevistas, percebemos que duas respostas aparentemente iguais podem significar coisas completamente diferentes. Depois de acompanhar processos durante anos, compreendemos porque um excelente candidato é rejeitado numa empresa e contratado imediatamente noutra.
Percebemos, sobretudo, que o recrutamento está muito mais longe das receitas universais do que normalmente se faz acreditar.
Nunca encontrei um currículo perfeito.
Nunca encontrei uma entrevista perfeita.
Nunca encontrei um perfil de LinkedIn que servisse para todas as pessoas.
E nunca encontrei uma estratégia de procura de emprego que pudesse ser aplicada da mesma forma a qualquer carreira, em qualquer país, setor ou momento do mercado.
As carreiras não funcionam assim.
As pessoas também não.
A EMPREGABILIDADE COMEÇA MUITO ANTES DE PRECISAR DELA
Há uma frase que ouço muitas vezes no final de conferências e formações.
“Se eu soubesse isto há dois ou três anos…”
Normalmente, as pessoas não terminam a frase.
Também não precisam.
Percebo o que querem dizer.
Se soubessem antes de ficarem desempregadas. Antes de aceitarem determinada proposta. Antes de recusarem outra. Antes de deixarem de atualizar o currículo durante anos. Antes de perceberem que já não sabiam explicar quem eram profissionalmente.
Há uma enorme ironia na forma como olhamos para a empregabilidade.
Quase toda a gente começa a preocupar-se com ela quando surge a necessidade de procurar um novo emprego. Mas, nessa altura, já estamos a trabalhar apenas com aquilo que fomos construindo até esse momento.
Ao longo da minha carreira conheci profissionais extraordinariamente competentes que desapareceram do mercado sem se aperceberem disso. Não porque tivessem deixado de ser bons. Continuavam a ser. Simplesmente deixaram de olhar para a própria carreira durante demasiado tempo.
Entraram numa empresa. O trabalho correu bem. Os anos passaram. Surgiram projetos, promoções, equipas e responsabilidades diferentes. Foram resolvendo problemas, entregando resultados e aprendendo, mas deixaram de documentar esse crescimento e de refletir sobre aquilo que estavam a construir.
Até ao dia em que precisaram de mudar.
Foi nesse momento que abriram um currículo com seis ou sete anos e perceberam que já não reconheciam ali a própria carreira.
Não porque ela não existisse.
Mas porque nunca tinham parado para a pensar.
Talvez seja essa a diferença entre ter um emprego e construir uma carreira.
Uma carreira obriga-nos, de vez em quando, a parar e a perceber se continuamos a caminhar na direção que escolhemos ou se começámos apenas a seguir o caminho que as circunstâncias foram desenhando.
Nem sempre são a mesma coisa.
A empregabilidade constrói-se quando ainda existe tempo para pensar, quando ainda não há ansiedade e quando podemos olhar para a carreira como um projeto, não apenas como uma resposta a uma urgência.
NO FIM, NUNCA FOI SOBRE CURRÍCULOS
Passei este artigo a falar de currículos, LinkedIn, ATS, entrevistas, referências, marca pessoal e posicionamento profissional.
Mas, na realidade, nunca foi apenas sobre nenhuma dessas coisas.
Foi sempre sobre confiança.
Quanto mais anos trabalho em Recursos Humanos, mais simples se torna a forma como olho para o recrutamento. Não porque o mercado tenha ficado mais simples. Pelo contrário. Nunca tivemos tanta tecnologia, tanta informação e tantas ferramentas para procurar, analisar e acompanhar profissionais.
E, no entanto, quando chega o momento de decidir, continuo a ouvir gestores fazerem praticamente a mesma pergunta que faziam há quinze anos.
“O que achaste desta pessoa?”
Não perguntam quantas palavras-chave tinha o currículo.
Não perguntam se o LinkedIn estava otimizado.
Perguntam o que achámos da pessoa.
Porque um processo de seleção nunca foi um concurso de documentos. É um exercício de redução de risco. A organização tenta perceber se aquela pessoa fará bem o trabalho, se aprenderá, se trabalhará bem com a equipa, se assumirá responsabilidade e se conseguirá enfrentar os problemas que inevitavelmente irão aparecer.
Nenhuma destas respostas está integralmente num currículo.
Nem pode estar.
O currículo chega sempre no fim.
O LinkedIn também.
São apenas instrumentos para explicar um percurso que já existe.
Por isso, não invista toda a sua energia em parecer um excelente profissional.
Invista-a em tornar-se um.
Porque, mais cedo ou mais tarde, os documentos deixam de falar. As entrevistas terminam. As técnicas esgotam-se.
E aquilo que fica é exatamente aquilo que sempre ficou.
O trabalho que fez.
As pessoas que o conheceram.
E a confiança que foi capaz de construir ao longo do caminho.