É cada vez mais comum o uso tanto de testes de personalidade, quanto testes de perfil de comportamento, na área dos recursos humanos. Em particular, nos processos de recrutamento ou recolocação.
É comum também, ver-se ambos os termos usados de forma indiscriminada, como se se tratasse de uma mesma coisa. Porém, são ferramentas completamente distintas, como tentaremos demonstrar. Naturalmente, ambos têm potencial e oferecem informação que em geral não é alcançável pela mera análise curricular ou entrevista profissional. O teste de comportamento e teste de personalidade permitem aceder a informação que por vezes é inconsciente, ainda assim apresentam diferenças significativas porque abordam aspetos completamente distintos do indivíduo. Vamos tentar perceber ambos.
Desde logo e de forma bem simplista vamos começar por clarificar conceitos: personalidade está relacionada ao ser, ao quem sou, enquanto o comportamento, está relacionado ao fazer, ou seja, o que faço.
Quando falamos de personalidade referimo-nos a um conjunto de características intrínsecas da pessoa que se refletem nas suas atitudes, valores, crenças e aspirações e lhe conferem uma certa coerência e estabilidade. Ou seja, que têm um carácter duradouro e não serão facilmente mutáveis e assim nos permite reconhecê-la na sua individualidade.
Por sua vez, o comportamento pode ser adaptado, ainda que de forma temporária, tendo por base alterações em fatores externos. Comportamentos são as ações que se realizam e as decisões que se tomam e é possível, de alguma forma, controlá-las. Quando se conhecem os comportamentos habituais, como se reage, é possível adaptá-los e modificá-los em função da situação, das pessoas envolvidas e das metas desejadas.
Percebendo as diferenças entre os conceitos de personalidade e comportamento, facilmente se alcança que serão para cada campo são medidos/verificados aspetos completamente distintos do indivíduo.
Os testes de personalidade tentam identificar o tipo de personalidade de uma pessoa, já as avaliações comportamentais revelam informação relativa às respostas que dará a pessoa contextualizada no seu ambiente.
Conhecer a personalidade, permite estabelecer melhores relações, devido a uma melhor compreensão daqueles que nos rodeiam. Os resultados de testes de personalidade, asseguram que as pessoas possam atingir um entendimento sobre a forma como serão capazes de lidar e trabalhar com outros, e fornecer informações ainda sobre a sua capacidade de gerir e lidar tanto com os fatores de stress associados ao trabalho, como com as exigências intelectuais das tarefas atribuídas.
Na CV Experts confiamos no teste de personalidade MBTI que tem por base as teorias de personalidade de Carl Jung. O estudo aprofundado de Jung está validado e apresenta resultados comprovados, sendo usado por muitas multinacionais antes de qualquer nova admissão. Utilizado desde a década de 40, possibilita o autoconhecimento e fornece informação credível, assim como uma perceção mais alargada do perfil do candidato para empregadores e recrutadores.
Na sua essência, o teste de personalidade MBTI é um questionário utilizado para medir a forma como as pessoas percebem o mundo, processam a informação e tomam decisões em resposta ao seu ambiente. Foi concebido para explicar por que razão as pessoas diferem umas das outras, identificando traços ou preferências fundamentais de personalidade. De todo o modo, e mesmo sendo usados em situações de novas admissões, não se pode dizer que seja uma ferramenta de recrutamento ou que tenha sido criado com esse propósito, ainda assim entendemos ser complementar.
Contrariamente, aos assessments de personalidade, os testes comportamentais não revelam tipos de personalidade fundamentais, revela como é que determinada pessoa vai agir num determinado ambiente. Ao recorrer a testes de perfil comportamental, os gestores dos processos acedem a informação sobre o que esperar dos potenciais contratados no que respeita a comportamentos numa determinada situação, tarefa, função, e contexto.
Permitem escolher candidatos melhor adaptados a determinadas condições, porém o comportamento tem tendência a ser mais volátil e variar com as circunstâncias como resposta a estímulos. No recurso ao teste comportamental, como a metodologia DISC, por exemplo, o foco está em desenvolver a autoconsciência, saber o que funciona e o que não funciona para cada pessoa, e assim aumentar as escolhas de comportamento para o que é mais eficaz para cada situação e relativamente àqueles com quem trabalha. Ao mesmo tempo, os resultados num teste comportamental não determinam que a pessoa é melhor neste ou naquele papel ou função, antes que a autoconsciência e adaptabilidade permitem alcançar melhores resultados em todas as situações.
Sendo a personalidade estável e intrínseca, é mais complexa de mudar, ainda que não impossível. Assim, os resultados nos testes de personalidade não vão auxiliar em mudanças que permitam a pessoa adaptar-se ao lugar a que se candidata, mas podem permitir que a pessoa selecionada tenha a personalidade mais indicada para a função. Por sua vez, a avaliação comportamental mostrará como os indivíduos se adaptam ao seu meio, como trabalham dentro das situações e com isso pode introduzir alterações nas suas ações e decisões.
A questão que se pode levantar e que deixamos à reflexão do leitor é se pretendemos que a pessoa se mantenha fiel à sua individualidade e características intrínsecas ou se desejamos transformá-la e adaptá-la às necessidades e contexto da empresa. E consequentemente perguntar o que respeita mais a pessoa enquanto indivíduo?
Seja qual for a escolha, testes de personalidade ou de comportamento, é importante salientar que ambos têm os seus méritos e ambos fornecem dados objetivos e concretos extremamente úteis. Na CV Experts temos como ajudar a decidir na escolha e fornecer esse serviço para o profissional ou a empresa.
Mais se diga que estes testes não se destinam apenas a processos de recrutamento ou rotatividade. Ao permitirem um maior conhecimento da pessoa, podem ser muitos úteis em matéria de team building, restruturação organizacional, identificação de futuros líderes, promover desenvolvimento de performance, por exemplo através de processos de executive coaching e team coaching, entre outras possibilidades que a criatividade dos gestores possa alcançar.
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